Organisasi atau perusahaan umumnya telah mengimplementasikan strategi kompensasi sebagai upaya untuk menentukan bagaimana pandangannya dan menatakelola gaji dan tunjangan bagi karyawannya.
Strategi ini berfungsi sebagai panduan dan harus diuraikan dalam dokumen tertulis yang secara jelas mengartikulasikan pendekatan organisasi (perusahaan) untuk mengelola kompensasi bagi karyawannya.
Strategi kompensasi yang efektif sejatinya memotivasi karyawan untuk berkinerja tinggi, saat ini banyak organisasi (perusahaan) menggunakan Strategi kompensasi sebagai instrumen untuk menarik karyawan baru yang bertalenta tinggi.
Namun demikian masih banyak orang (calon Karyawan) sering menganggap kompensasi hanya sebagai gaji. Fakta empirik menunjukkan tidaklah demikian, karena total biaya kompensasi karyawan mencakup setiap aspek manfaat yang beragam bagi karyawan.
Berlagai literatur dan hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi mengkaji bukan hanya mengkaji soal gaji atau pengkupahan saja, tetapi lebih banyak mengaji tentang biaya tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, penggantian biaya pendidikan (kuliah), bonus atau tunjangan non-gaji lainnya yang dianggap sebagai bagian dari paket kompensasi total.
berikut ini akan disajikan 7 KUNCI UNTUK STRATEGI KOMPENSASI YANG EFEKTIF
- Alokasi Anggaran
Strategi mengalokasikan anggaran sejatinya mencakup pendekatan organisasi (perusahaan) untuk mengalokasikan sejumlah nilai kompensasi ke dalam gaji dan tunjangan.
Alokasi anggaran ini akan menentukan berapa banyak total anggaran kompensasi yang akan dihabiskan untuk gaji dan berapa persen yang akan dihabiskan untuk tunjangan dan insentif lainnya.
Misalnya, untuk anggaran sebesar Rp 1000.000.000 sebagai kompensasi, jika 90% adalah gaji dan 10% adalah tunjangan, setidaknya organisasi (perusahaan) perlu menentukan bagaimana 10% dibelanjakan – satu skenario mungkin – 7% untuk manfaat kesehatan, 2% untuk tabungan pensiun dan 1% dari biaya pendidikan (kuliah).
Mengalokasikan anggaran anggaran khusus untuk membayar dan tunjangan dapat membantu mengontrol tenaga kerja, perawatan kesehatan dan biaya manfaat lain-lain.
- Kembangkan Rentang Gaji
Kembangkan kisaran gaji untuk memastikan gaji karyawan kompetitif dengan organisasi lain. Untuk menjadi kompetitif, penting untuk mengukur seperti pekerjaan dalam industri yang sama dan menciptakan struktur pembayaran.
Rentang gaji dapat dikembangkan secara internal dengan melakukan penelitian atau memanfaatkan situs-situs seperti salary.com atau payscale.com untuk menentukan gaji rata-rata di area geografis atau daerah atau kota tertentu.
Organisasi yang lebih berskala kecil tidak dipungkiri untuk sering membayar vendor untuk membantu mengembangkan kisaran gaji yang tepat, sedangkan organisasi yang lebih besar mungkin memiliki sumber daya SDM untuk melakukan penelitian secara internal dalam upaya menentukan kisaran gaji.
Terlepas dari semua itu, penting untuk melihat semua pekerjaan dan menentukan pekerjaan apa yang dilakukan, bagaimana pekerjaan itu ditempatkan dan menetapkan kisaran gaji yang cocok dengan semua deskripsi pekerjaan.
- Audit Gaji
Karena itu, tuntan pasar telah berubah, sehingga penting untuk melakukan audit gaji rutin untuk memastikan kisaran gaji mencerminkan tren kompensasi saat ini dalam industri tertentu.
Ketika melakukan audit, tujuannya adalah untuk menentukan seberapa kompetitif pekerjaan khusus tersebut dan apa yang dituntut pasar eksternal.
Pertanyaan mendasar, apakah itu profesi yang sedang tumbuh atau melemah ?
Sehingga dinilai penting untuk memperhatikan perubahan pasar dan tuntutan pasar untuk tetap mengikuti perkembangan, karena kegagalan mengikuti persaingan dapat menyebabkan hilangnya karyawan yang berharga.
- Paket Manfaat
Banyak organisasi menggunakan paket manfaat, selain gaji, untuk menarik dan mempertahankan karyawan.
Tujuannya adalah supaya dapat menjadi kompetitif dengan memasukkan unsur kesehatan, pensiun, penggantian biaya pendidikan (kuliah) dan manfaat lain karena mereka mengerti bahwa itu dapat menjadi faktor penentu untuk kandidat pekerjaan yang memutuskan apakah akan menerima posisi yang ditawarkan sebuah organisasi, atau karyawan yang sedang mempertimbangkan untuk pergi meninggalkan perusahaan.
Sebagai contoh, fakta empirik menunjukkan banyak karyawan yang betah bekerja dalam sebuah organisasi karena merasakan manfaatnya, sehingga berpikir besar untuk meninggaalkan perusahaan.
- Sistem Manajemen Kinerja
Penting untuk memiliki proses tatakelola kinerja terstruktur guna memastikan karyawan memenuhi tujuan perusahaan dan dinilai secara teratur.
Proses ini harus mencakup pengembangan tujuan tahunan, penilaian kinerja tahunan dan proses terstruktur untuk melatih dan mentoring karyawan.
Strategi kompensasi dapat secara positif mempengaruhi keterlibatan karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.
- Kepatuhan Hukum
Strategi kompensasi yang terdefinisi dengan baik akan memasukkan persyaratan hukum untuk memastikan organisasi mematuhi semua undang-undang atau peraturan daerah kota kabupaten, dan provinsi.
Tujuannya adalah untuk menghilangkan bias alami yang dibuat dalam keputusan perekrutan dan memastikan kepatuhan dengan undang-undang pengupahan/kompensasi seperti upah minimum, uang lembur atau tunjangan.
- Administrasi Terstruktur
Seperti halnya proses bisnis lainnya, struktur itu penting. Kembangkan proses peninjauan tahunan, audit gaji, tingkatkan waktu proses dan pastikan seseorang bertanggung jawab untuk semua area kompensasi.
Akhirnya, strategi kompensasi yang komprehensif dapat menjadi dasar untuk menciptakan lingkungan yang mengakui dan menghargai kinerja karyawan dan membantu membangun budaya keterlibatan karyawan yang kuat.
Organisasi akan sesukses dalam pendekatan mereka untuk mempekerjakan orang yang tepat, menetapkan ekspektasi yang jelas, mengelola kinerja dan mengenali serta memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Compensation Handbook mungkin merupakan bantuan tambahan dan sumber daya yang bagus untuk ditambahkan ke perpustakaan sebaai referensi yang baik!