Apa yang dimaksud perjanjian kerja bersama

Peraturan Perusahaan

Pasal 1 angka 20 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Pasal 108 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa:

1. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

2. Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.

Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.[1] Pasal 110 ayat (1) UU Ketenagakerjaan kemudian menegaskan bahwa peraturan perusahaan disusun dengan memerhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, maka wakil pekerja/buruh adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh.[2] Pengusaha harus menyampaikan naskah rancangan peraturan perusahaan kepada wakil pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh untuk mendapatkan saran dan pertimbangan.[3]

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:[4]

1. hak dan kewajiban pengusaha;

2. hak dan kewajiban pekerja/buruh;

3. syarat kerja;

4. tata tertib perusahaan; dan

5. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani.[5]

Berdasarkan uraian tersebut, perubahan peraturan perusahaan menjadi perjanjian kerja bersama dimungkinkan.

Perjanjian Kerja Bersama

Pasal 1 angka 21 UU Ketenagakerjaan kemudian menjelaskan bahwa perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara

yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihak.

Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan.[6] Perundingan perjanjian kerja bersama harus didasari iktikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak, secara musyawarah untuk mufakat.[7]

Masa berlaku perjanjian kerja bersama paling lama dua tahun, yang dapat diperpanjang paling lama satu tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dan serikat.[8] Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat:[9]

1. hak dan kewajiban pengusaha;

2. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;

3. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan

4. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Para serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh.

Putusan MK 115/2009 juga menambahkan bahwa ketentuan tersebut dimaknai, “dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10 persen dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan”.

Hal ini ditegaskan kembali dalam Pasal 19 ayat (1) Permenaker 28/2014. Lebih lanjut, jumlah tiga serikat pekerja/serikat buruh ditentukan sesuai peringkat berdasarkan jumlah anggota yang terbanyak.[10]

Ketika Serikat Pekerja/Serikat Buruh Lebih dari Satu dan Tak Bersepakat

Berdasarkan uraian tersebut, perundingan perjanjian kerja bersama dilaksanakan antara pengusaha atau para pengusaha dengan maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan antar anggota serikat pekerja/serikat buruh. Yang berhak diperhitungkan adalah serikat yang memiliki anggota minimal 10 persen dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan.

Selain itu, dalam menentukan tim perunding pembuatan perjanjian kerja bersama, pihak pengusaha dan pihak serikat pekerja/serikat buruh menunjuk tim perunding sesuai kebutuhan dengan ketentuan masing-masing, paling banyak sembilan orang dengan kuasa penuh.[11]

Apabila perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tidak selesai dalam waktu yang disepakati dalam tata tertib perundingan, maka kedua belah pihak dapat menjadwal kembali perundingan dengan waktu paling lama 30 hari setelah perundingan gagal.[12]

Berdasarkan uraian tersebut, jika dari pihak para serikat pekerja/serikat buruh belum sepakat mengenai ketentuan dalam perjanjian kerja bersama, maka perundingan dengan pengusaha dapat dijadwalkan kembali. Perjanjian kerja bersama, menurut hemat kami, tidak akan berlaku berdasarkan tanda tangan dari hanya sebagian perwakilan serikat pekerja/serikat buruh.

.

Selain itu, di dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Maka dari itu, perusahaan tidak dapat menyepakati dua perjanjian kerja bersama yang berbeda dengan serikat pekerja/serikat buruh yang berbeda-beda pula.

Jika sebelum perundingan perjanjian kerja bersama yang buntu itu perusahaan Anda telah memiliki peraturan perusahaan, maka Pasal 111 ayat (5) UU Ketenagakerjaan telahmengatur bahwa:

Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.

[1] Pasal 109 UU Ketenagakerjaan

[2] Pasal 110 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 6 ayat (1) Permenaker 28/2014

[4] Pasal 111 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 111 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[6] Pasal 118 UU Ketenagakerjaan

[7] Pasal 14 ayat (2) dan (3) Permenaker 28/2014

[8] Pasal 123 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan

[9] Pasal 124 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[10] Pasal 19 ayat (2) Permenaker 28/2014

[11] Pasal 22 ayat (1) Permenaker 28/2014

[12] Pasal 25 ayat (1) Permenaker 28/2014